“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

企业裁员方案篇一

根据《劳动合同法》第四十一条规定，因法定情况需要裁减二十人以人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条规定了经济性裁员的程序分三步走：第一步用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步听取工会或者职工的意见；第三步裁减人员方案经向劳动行政部门报告。那么，这种程序是法律强制性的还是可选择性的？如果用人单位不履行裁员程序有什么后果？在实际操作中，正确理解和适用相关经济性裁员的程序规定，对于用人单位处理经济性裁员具有十分重要的作用。

20xx年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止为期三年的劳动合同。20xx年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。20xx年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。20xx年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。20xx年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。20xx年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于20xx年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。

一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于20xx年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到20xx年、20xx年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。

二审法院认为，明山粮库于20xx年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。

辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据；明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见；明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库20xx年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库20xx年12月经济性裁员违法。

上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明—听取—报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。

笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。

而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明—听取—报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务；“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。

综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明—听取—报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。

既然经济性裁的“说明—听取—报告”程序是用人单位必须履行的法定程序，企业该如何履行这种程序，防范相关风险呢？

经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。

原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

值得注意的是，用人单位除了依据上述程序规定一步一步实施裁员方案外，还应当保留相关证据，以免程序未到位或举证不能而导致承担违法裁员的责任。

企业裁员方案篇二

1、目的：

因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。

2、裁员名单：

3、裁员整体原则：

1）稳定员工心态第一；

2）然给员工认同裁员的原因；

3）从感情上让裁员从和平的心态接受。

4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）

5）低调处理，不影响其它同事。

6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。

4、前期准备：

1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。

3）让上司与其沟通；

4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）

6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。

7）相关表格准备：

a)《离职通知书》

b)《离职工资结算单》

c)《离职证明书》

d)《离职交接表》

5、谈判策略

1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）

2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）

3）公司裁员会给予相应的补偿；

a)提供补偿通知书，让他签名确认；

b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；

4）提供离职证明书，是优秀评价；

5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）

6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。

6、谈判流程：见附表。

7、注意事项：

a)做好访谈记录。

b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）

c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。

d)充分了解每个人的背景、特点、心态

8、最坏打算

a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）

b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

9、离职工资成本核算：省略

企业裁员方案篇三

xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于20xx年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：

一、 经济性裁员依据

公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

二、 经济性裁员人数

公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四 ，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十

人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。

三、 经济性裁员法定程序

依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：

（一） 在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；

（二） 在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；

（三） 公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。

四、 经济补偿办法

依照有关劳动法律、法规规定：公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

以上补偿一次性以现金方式，汇至员工指定收款账户。

五、 被裁剪人员对象

被裁剪人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

六、 本方案经董事会会议决议通过，由昆山允大昌精密模具有限公司授权人员负

责统一解释。

七、 本方案自20xx年x月10日实行。

xxxxx有限公司

（公章）

企业裁员方案篇四

裁员部门：销售部门

裁员方法：按相对能力裁员

目标裁员人数：4人

裁员背景：成立于20xx年的ku6网是国内近年兴起的众多视频分享网站之一，其卖点是跟上传视频的用户进行广告分成，也是百度独家战略视频合作伙伴。ku6公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对ku6公司，按照能力裁员比较公平，现销售部有经理和副理各1名，下有9名员工，按照岗位设计要求，要求裁4人。

裁员原则

（1）采取按相对能力裁员的方法；

（2）保证裁员程序的合法性；

（3）保证裁员的合理、公平、公正、公开；

（4）稳定员工心态；

（5）对被裁者做好必要的心理帮助及物质安扶工作；

（6）设法消除裁员带给留任员工的`负面影响。

裁员程序

（1）向高层管理人员提出裁员报告，分析企业裁员的必要性，取得高层管理人员对裁员计划的认同和支持；

（2）确定裁员的目的与方法，制定裁员计划方案；

（3）向高层管理人员提交裁员计划方案；

（4）高层管理人员对裁员计划方案提出反馈意见，人力资源部门根据反馈意见对裁员计划方案进行修改；

（5）确定裁员方案；

（6）通过非正式渠道，提出企业裁员计划；

（7）正式公布企业裁员计划与方案；

（8）与销售部门人员沟通有关企业裁员的目的和计划；

（9）征求销售部门人员对裁员方案中的测评指标、测评工具和测评方法的意见与建议；

（10）根据销售部门人员的意见与建议，对裁员方案进行进一步的修改和完善；

（11）实施裁员方案，对销售部门进行裁员方案中的各项测评；

（12）整理并通知裁员结果；

（13）分别与被裁者和留职者进行面谈，安抚被裁者，消除对留职者的负面影响；

（14）进行工作交接；

（15）办理离职手续。

企业裁员方案篇五

一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。

二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；

三、减员对象：

1、工作效率低下者；

2、工作屡出差错者；

3、在上半年有过2次旷工者；

4、经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；

5、工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；

6、与本部门领导有裙带关系且表现较差者；

7、经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。

四、运作指引：

1、各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；

2、各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；

3、8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；

4、应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；

五、补偿政策：

1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2、提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。

（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）

六、离职手续办理：

1、人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。

2、用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。

3、财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。

（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——>岗位重组——>职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——>补偿协议——>财务核算——>结束。）