在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

员工离职公司注意事项 员工离职需要注意的事项篇一

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一、切忌恋人变仇人

当员工在企业服务时，企业、员工双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦关键员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧？然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。

原因：企业觉得员工没有忠诚度，枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任，认为这是员工负了企业，是员工对不起企业，企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业发展平台，没有晋升，没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持，没有了一起干事业的激情，员工心理严重不平衡。

实质：离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多的当属员工主动离职。现在很多人大讲员工忠诚度（我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的，是老板的当然无可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？员工为什么要对你忠诚？凭什么？你给我报酬，我给你创造工作价值。员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

关键员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

二、规避离职员工对企业的负面影响力

一个人的社会关系可以延伸到250人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人，试想想，如果企业视一个离职员工像仇人一样，该员工还会对这个企业心存感激之心吗？我举个例子：一家商业企业，如果员工离职后，都不愿意再谈起这个雇主，连购物都不愿意去这家商业企业的店面，这不是很失败吗？他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样，最好不要去那里消费？他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了？这对你的品牌是不是不好的宣传？你的广告打的再好，也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

因为离职员工和企业已经没有利益关系了，又深入了解企业，所以说法有很强的说服力。我很有感触的是，唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业，无形中让人们对这些企业大有好感，增添了企业的魅力，这种品牌的印象分大大提高了，加上唐骏是公众明星职业经理人，传播渠道甚广，其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样，对企业来讲不是免费广告宣传员吗？员工感恩图报，企业品牌得利，双赢。

为什么会这样？因为企业在员工离职时给予了充分理解，给予了支持，给予了应有尊重，如果企业在对待员工离职时都做到这样，对离职员工都会这么好，对在职员工可想而知了，这对于吸引优秀人才，对于重要合作伙伴的吸引，对于重要商机的吸引，甚至企业文化的宣传，其影响力都是很大的，比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。胡八一博士分享过他一个案例，柏明顿一个老员工决定到企业里做hr，企业给予了充分理解和支持，后来该员工就因感恩企业的培养，大力促成了该员工所在企业和柏明顿的合作，这是多么好的事？我想当初没有人会预料到这个事。像这种因离职员工给企业带来客户带来合作的事，这不是无形中增加了企业的销售力量？关键这是免费的销售员，免费的品牌宣传员，甚至是最为忠诚的客户，他又会转介绍多少客户？

三、重视离职档案管理

不少企业对档案管理不够重视，甚至连像样的员工档案都没有建立起来，更不用说要对员工档案进行分类管理，电子存档系统，保密管理，定期维护。

首先，建立电子档案管理系统。此类软件比较多，免费的也多。把员工档案信息录入电子系统，分类管理，设定重要提醒，关键员工要尽可能信息全面、真实、及时，给予保留优先权，至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。

其次，档案权限管理。关键员工资料会有一定的商业价值，应该设定权限管理，规避道德风险。

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最后，定期维护更新。

员工离职公司注意事项 [篇2]

一、在试用期解除劳动合同，是成本最低的方式。

1、试用期解除劳动合同，要以“不符合录用条件”为由，而不是“不能胜任”。

——“不能胜任”和“不符合录用条件”不是一个概念。如果是“不能胜任”，即使是在试用期，也不能直接辞退，而要先经过培训和岗位调整，如果还不能胜任，才可以辞退。——“录用条件”，需要事先明示和得到员工确认，在入职资料上，写明录用条件并由员工签字确认。

——录用条件，一般是指手续不全（如无离职证明、证书资料等）、入职资料的真实性、入职1个月内不与公司签订劳动合同、试用期考核不合格（有明确的考核标准和考核记录）、身体因素、违反制度等。

2、解除通知书在试用期内作出。

——转正考评一定要在试用期结束前进行，最好预留出1周时间。

——考评完毕，对不合格的员工，其解除通知书，也要在试用期结束前由员工签收。

3、试用期的最大风险是劳动合同

——试用期的第一个月内，务必要与员工签订劳动合同，否则公司将承担极大的用人风险。——即使是员工个人原因不签，公司也将承担相应责任。（只要是第一个月内没有签订劳动合同，员工可以申请双倍补偿。如果员工以这个理由提出主动离职，公司将承担双倍补偿的风险。）

二、日常工作中对员工不足的对待方式

1、绩效考核结果的客观性，是员工工作不足的有力证明。

——日常的绩效考核，一定要客观公正，如果处于人情考虑，导致考核结果与真实情况不一致，当辞退一个员工时，就会出现证据不足的现象，因为其绩效结果显示并不“差”。

2、日常不足的及时指正，会调整员工的心理预期。

——当平时有不足却不及时指出，等无法忍受时再去辞退员工时，就容易让员工产生极大的不满情绪。

——如果平时能及时提出，员工就会产生不同的心理预期，即我的工作表现不能达到公司要求。

3、日常不足的及时指正，是帮助员工成长的必要方式。

——只发现不足，而不去帮助员工改进，这是一种不负责任的'做法。

——发现不足，一定先要采取针对性的辅导，帮员工改进，即使经过培养和辅导，员工仍达不到要求，这时做出离职处理，员工也会从内心认同。

三、辞退员工时的处理方式

1、面谈的方向

——先肯定员工的长处，消除其心理抵触。

——不要去讲述其工作中的不足，这容易引起争论和情绪对抗。

——从有利于员工的职业发展的角度来谈，如“可能这个行业不太适合你”、“也许是工业品的销售方式不能发挥你的特长”、“工作风格的匹配度”等。“就如同两个人的离婚，没有谁对谁错的问题，而是两个人的风格匹配问题。”

——谈话的目的，是要让员工明白“这样发展下去，对你未来的职业发展不利，因为每个人择业都有机会成本，如果换一个行业或者领域，也许更能发挥你的优势”。

2、面谈要达成的目的，即友好分手，员工主动辞职。

面谈的最后，要提出两个建议：

是“如果继续下去，没有变化，对对谁都不好，特别是对个人，因为一个员工状态不好，公司只是损失几十分之一，而员工自己却要损失100%”；

是“你好好考虑一下，未来应该怎么选择”（这是一种心理暗示，员工主动提出辞职，自己心理上也感受好一些）

3、如果员工自己不辞职

公司要及时提出，但不要主动提及补偿的问题。

如果员工提出补偿，我们要先谈这几方面：

动之以情：

——公司给与其的帮助与辅导。

——社会上不少公司通过罚款、降职、严厉的态度来促使员工自己提出离职，这么做，完全符合劳动法规，但我们不想通过这么生硬的方式来对待员工，这是我们的文化。晓之以理：

——工作达不到预期的员工浪费的机会成本（市场资源、项目资源等）

——如果员工自己提出离职，面子上也好看；如果是被辞退，其他的同事就会觉得是员工的能力不足或态度不端正。

4、离职补偿谈判的标准

——如果完全按照国家劳动法规给与补偿（提前一个月通知或一个月工资作为补偿，再加上每在公司工作一年就有一个月工资的补偿），这不是我们的目的。因为如果这样处理，管理者或者人力资源岗位，就没有发挥其应有的价值。

——目标是谈判成没有补偿，退而求其次的是只有一部分补偿。

四、离职处理的要点

1、分总来主谈

--人力资源岗位和分总都要参加，但要以分总来主谈，因为分总对员工的工作情况了解更加全面，在谈的时候更有针对性和说服力。

--分总的职位毕竟要高一些，由他来主谈，也是对员工的一种尊重。

2、收集建议反馈

--在面谈的最后（一定是最后，如果在开始阶段就谈这些内容，很容易让员工产生心理偏差，降低了对自身问题的反思），要给机会让员工谈谈自己的想法，当一个人要离职时，大部分人会坦诚相待，这样有利于我们发现问题并及时改进。

3、如果员工态度非常强硬或者提出过分要求

--公司的态度必须坚决，绝不退让。

--奉劝对方是否是要真正解决问题？还是要发泄情绪，如果是后者，就免谈。如果是前者，就要心平气和、合情合理。

4、如果员工散布消极言论。

——公司不会给与对方任何补偿。在对方主动认错并采取措施消除不良影响的前提下，才可以开启谈判。

——不要因担心对方申请劳动仲裁而退让，我们能承担劳动仲裁的最后任何结果，只是要让这样的员工付出更大的成本（时间、精力等）。

5、强势的心态+灵活的方式

——强势的心态是指在离职处理过程中，公司主导的这一心理优势必须要牢牢把握住。——灵活的方式是指处理的技巧要多样化，避免公司承担过多的离职成本。

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